Strykowska, Maria. PromotorMacko, Maciej2010-02-082010-02-082010-02-08http://hdl.handle.net/10593/115Wydział Nauk Społecznych: Instytut PsychologiiPraca ma trzy główne cele. Pierwszy z nich, to próba operacyjnego zdefiniowania poczucia sprawiedliwości organizacyjnej, jako wskaźnika aktualnego stanu realizacji kontraktu psychologicznego, jaki zawiązuje się pomiędzy pracownikiem i organizacją pracodawcy z chwilą zatrudnienia. Drugi cel pracy, to zweryfikowanie hipotezy o wpływie poczucia sprawiedliwości organizacyjnej na zachowania pracowników polskich organizacji. Trzeci cel, to zapewnienie danych pozwalających na zbadanie różnic i podobieństw w sposobach formułowania ocen sprawiedliwości organizacyjnej przez pracowników funkcjonujących w odmiennym otoczeniu kulturowo-instytucjonalnym. W tym celu porównywano wyniki pracowników organizacji polskich i norweskich. Dzięki danym pochodzącym od 659 osób badanych stwierdzono, iż zmienna poczucia sprawiedliwości organizacyjnej może stanowić dokładny i wielowymiarowy wskaźnik stanu realizacji kontraktu psychologicznego, szczególnie w badaniach prowadzonych w schemacie quasi-eksperymentalnym. Znaleziono potwierdzenie hipotezy o negatywnych efektach organizacyjnych naruszeń kontraktu psychologicznego. Poczuciu organizacyjnej niesprawiedliwości towarzyszy wzrost liczby zachowań kontrproduktywnych, zwiększona gotowość do odejścia z firmy i zmniejszenie liczby zachowań uczestnictwa organizacyjnego.The purpose of this doctoral thesis is threefold. First, it attempted to operationally define organizational fairness perceptions (often referred to as justice judgments) as an indicator variable portraying the current state of Psychological Contract as seen by an employee. Second objective was to find support for the influence “organizational fairness” has on behavioral effects among Polish employees. The third aim, was to provide data for cross-national comparative studies. In order to give a full account of likely cultural-institutional similarities and differences in justice perceptions, Polish sample was compared to Norwegian sample. Based on data collected from 659 employees, the findings show that organizational fairness perceptions of distributive, procedural, interactional and retributive exchanges can, in deed, serve as a very accurate and multifocal measure of Psychological Contract state. In addition, the support has been found, that perceptions of organizational injustice can foster negative behavioral effects as: increased general counterproductivity and higher intent to leave an organization. Additionally, low fairness reduces employees’ willingness to execute Organizational Citizenship Behaviors, but only the kind directed solely toward an employer.plsprawiedliwość organizacyjnaorganizational justicezachowania kontrproduktywnecounterproductive work behaviorskontrakt psychologicznypsychological contractzachowania obywatelskieorganizational citizenship behaviorDysertacja