Browsing by Author "Macko, Maciej"
Now showing 1 - 2 of 2
Results Per Page
Sort Options
Item Poczucie sprawiedliwości organizacyjnej a zachowania pracowników(Wydawnictwo Naukowe WNS UAM, 2009) Macko, MaciejLiczba prac podejmujących kwestię sprawiedliwości organizacyjnej z perspektywy psychologii zarządzania jest na polskim rynku znikoma. Celem niniejszej publikacji jest próba odpowiedzi na pytanie:"W jaki sposób organizacja jest w stanie wzbudzić wśród własnych uczestników, czyli pracowników, tak negatywne oceny i nastawienia, że zdolni są oni w rezultacie działać na jej szkodę?" Książka zawiera szczegółową analizę tego zjawiska oraz możliwe konsekwencje naruszania poczucia sprawiedliwości organizacyjnej. Wyniki mają służyć wyjaśnianiu zachowań pracowników, którzy doświadczyli zarówno sprawiedliwego traktowania, jak i rażących niesprawiedliwości w relacjach z pracodawcą. z uwagi na podjęty problem książka adresowana jest głównie do osób zajmujących się patologiami organizacyjnymi. Warto wiedzieć, co dzieje się w firmach, w których pracownicy czują się oszukiwani.Item Poczucie sprawiedliwości organizacyjnej a zachowania pracowników(2010-02-08T13:56:33Z) Macko, Maciej; Strykowska, Maria. PromotorPraca ma trzy główne cele. Pierwszy z nich, to próba operacyjnego zdefiniowania poczucia sprawiedliwości organizacyjnej, jako wskaźnika aktualnego stanu realizacji kontraktu psychologicznego, jaki zawiązuje się pomiędzy pracownikiem i organizacją pracodawcy z chwilą zatrudnienia. Drugi cel pracy, to zweryfikowanie hipotezy o wpływie poczucia sprawiedliwości organizacyjnej na zachowania pracowników polskich organizacji. Trzeci cel, to zapewnienie danych pozwalających na zbadanie różnic i podobieństw w sposobach formułowania ocen sprawiedliwości organizacyjnej przez pracowników funkcjonujących w odmiennym otoczeniu kulturowo-instytucjonalnym. W tym celu porównywano wyniki pracowników organizacji polskich i norweskich. Dzięki danym pochodzącym od 659 osób badanych stwierdzono, iż zmienna poczucia sprawiedliwości organizacyjnej może stanowić dokładny i wielowymiarowy wskaźnik stanu realizacji kontraktu psychologicznego, szczególnie w badaniach prowadzonych w schemacie quasi-eksperymentalnym. Znaleziono potwierdzenie hipotezy o negatywnych efektach organizacyjnych naruszeń kontraktu psychologicznego. Poczuciu organizacyjnej niesprawiedliwości towarzyszy wzrost liczby zachowań kontrproduktywnych, zwiększona gotowość do odejścia z firmy i zmniejszenie liczby zachowań uczestnictwa organizacyjnego.